gmf-canada|ca|fr|about|newsroom|all-articles|auto-finance-summit-2020 fr_ca fr-ca
Back to top
Shunda Robinson s’exprime lors du Sommet sur le financement automobile 2020

Trouvez votre appel : Shunda Robinson discute de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au Sommet sur le financement automobile 2020

Parmi les dirigeants qui ont participé au Sommet sur le financement automobile 2020, Shunda Robinson de la Financière GM a partagé l'importance de trouver votre appel et de se concentrer sur la diversité, l'équité et l'inclusion dans un environnement de travail mondial.

Le Sommet sur le financement automobile est une conférence annuelle réunissant des chefs de file de l’industrie qui partagent de nouvelles stratégies, des mises à jour technologiques et des ateliers éducatifs des plus grands innovateurs de l’industrie du financement automobile. Cette année, les organisateurs ont décidé de s’attaquer à un sujet différent qui tient compte des cœurs et des esprits de tous ceux qui travaillent dans l’industrie, la diversité, l’équité et l’inclusion.

Shunda, vice-président mondial de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, a été l’un des trois panélistes invités à prendre la parole lors d’une séance en direct appelée Promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion par l’autonomisation et l’équité. Le panel comprenait également Ashley Brundage, vice-présidente de la diversité et de l’inclusion à PNC Bank, et Charita Henderson, vice-présidente du développement du leadership chez Exeter Finance.

Le travail de Shunda à la Financière GM comprend le lancement d'un programme de mentorat mondial et la fondation d'un Conseil sur la diversité pour les membres de l'équipe et les cadres. Ses réalisations ont récemment été reconnues à l’échelle nationale, car elle a été sélectionnée comme l’une des « 100 meilleures personnes de moins de 50 ans » par le magazine Diversity MBA.

Shunda a fourni un aperçu de la signification de la diversité, de l'équité et de l'inclusion à la Financière GM et a expliqué en détail comment nous donnons l'exemple. Elle a insisté sur le fait que nous avons tous un rôle à jouer dans ce cheminement vers un espace plus accepté qui invite tout le monde à table.

Voici quelques faits saillants de la discussion en groupe :

q Puisque vous avez assumé un rôle au sein de votre entreprise axé sur l’innovation &numérique, pouvez-vous nous dire ce qui vous a amené à chercher cette occasion? 

a Le dicton dit : « Trouvez votre appel », mais mon appel m’a trouvé. Posséder une expérience en ressources humaines et être dans le domaine des ressources humaines depuis 25 ans m’a mené à cette occasion. Au début, j’étais préoccupé par le soutien de la direction que ce rôle aurait eu et, après avoir passé plusieurs entrevues avec les meilleurs dirigeants, j’ai trouvé à quel point ils étaient favorables et encourageants. Ce fut un parcours incroyable qui a permis de construire mon équipe à partir de rien, et avoir bâti mon équipe à partir de rien a été très enrichissant.  

q Comment définissez-vous ces termes : diversité, inclusion et équité?

a Je crois que la diversité fait référence à la personne qui travaille dans votre organisation et l’inclusion, c’est qui en tire l’occasion; bien que de nombreuses organisations puissent avoir de la diversité et de la représentation, c’est l’inclusion qui est l’ingrédient manquant. Qui se trouve dans votre rang de leadership? Qui est à la table pour prendre ces décisions critiques pour les organisations?

En réponse à Shunda, Charita a ajouté : « La diversité, c’est comme être invité à la fête, et l’inclusion est demandée à danser. »

q Pourquoi est-il important d’avoir une stratégie d’innovation &numérique et pourquoi est-il nécessaire que la stratégie touche chaque partie de l’entreprise, de haut en bas? 

a Les clients doivent se voir dans l’entreprise. Les membres de l’équipe doivent voir la réflexion sur le leadership. Chaque niveau doit voir les possibilités disponibles au niveau suivant et être montré qu’il y a de l’espace pour eux dans l’organisation.

Plus important encore, il y a non seulement de l’espace, mais aussi des occasions de survivre plus que seulement – de prospérer. L’ouverture de ces possibilités infinies pour quiconque peut se présenter – un client, un candidat, un fournisseur – les gens doivent pouvoir se voir dans tous les niveaux de l’organisation.

q Quelles initiatives ont fonctionné au sein de votre organisation pour favoriser l’inclusion et bâtir la diversité? Et quels domaines, selon votre expérience, manquaient historiquement de diversité? 

a Je pense que la plus grande occasion se présente dans les postes de haute direction. Il y a quatre ans, en comprenant que notre empreinte est mondiale, une chose que nous avons faite était de trouver une façon de rassembler l’organisation. Une fois que l’élément de diversité était là, l’élément d’inclusion était l’objectif pour nous, donc nous avons lancé un programme de mentorat interne.

Il y a un manque de diversité aux niveaux des cadres supérieurs, ce qui nous a amenés à devoir préparer les personnes aux niveaux inférieurs afin qu’il y ait un développement qui les encourage stratégiquement et intentionnellement à occuper ces postes de niveau supérieur. Ce programme de mentorat a également aidé les dirigeants à trouver des talents qui font déjà partie de l’organisation.

Souvent, il y a beaucoup de personnes sous-représentées qui ne sont pas très visibles dans l’entreprise elle-même, donc ce programme met l’accent sur l’aspect de la diversité. Le mentorat pourrait changer la donne pour les personnes marginalisées ou sous-représentées qui ont simplement besoin d’avoir l’occasion. Cette exposition les aide à aller plus loin.  

q Comment les organisations peuvent-elles s’assurer qu’elles atteignent intentionnellement divers groupes de talents?

a Vous devez être intentionnel en ce qui concerne le perfectionnement et comprendre le cheminement de carrière de chaque personne. Il est important de savoir ce qu’ils veulent et de créer un plan de développement concret qui les aide à y arriver. L’organisation devrait être prête à investir dans des ressources et de l’argent qui aideront les taux de rétention. Les employés sont plus susceptibles de rester dans des organisations où ils se sentent investis.  

Lorsque vous leur donnez les ressources dont ils ont besoin et que vous les aidez à se familiariser avec la haute direction, cela a plus de sens que d’avoir une occasion ailleurs. Cela me donnerait envie de rester là où je suis apprécié pour toute la diversité que j’apporte à la table, ce qui est un élément essentiel dans cette équation.  

q Que considérez-vous comme la première étape que les entreprises devraient franchir pour créer une culture de diversité, d’équité et d’inclusion dans l’ensemble de l’organisation?

a Il est important pour une organisation de comprendre où elles se trouvent. Souvent, ils croient qu’ils sont très diversifiés et ne le réalisent pas avant d’avoir examiné leurs statistiques et leurs chiffres. J’encouragerais les organisations à inclure autant de voix diverses que possible dans la conversation parce que vous ne pouvez pas avoir de voix unidimensionnelles partout dans la table.

Pour embaucher des talents plus diversifiés, je ferais appel à certains conseils nationaux sur la diversité et j’entamerais une étape dans une direction qui peut diriger les recruteurs vers des talents diversifiés; le talent est là, mais vous devez vous concentrer sur le talent noir/hispanique/LGBTQ+. Il est là, nous devons juste y aller.

q Comment les organisations devraient-elles commencer leur parcours &d’innovation?

a Il suffit de commencer. Jetez un coup d’œil à votre organisation et voyez ce qui manque. Si vous n’avez jamais fait partie d’un groupe marginalisé ou sous-représenté, vous aurez plus de difficulté à comprendre le point de vue de ceux qui sont, c’est pourquoi nous devons inclure ces voix dans chaque pièce et chaque étape.

q Au milieu d’une pandémie, comment la COVID a-t-elle influencé vos initiatives d’amélioration de la &diversité et le soutien que vous offrez aux employés compte tenu des effets négatifs disproportionnés que la pandémie a eus sur les groupes minoritaires?

a Nous avons dû changer notre approche pendant cette période. Nous avons dû changer de plans, mais soudainement, nous avions à faire face à des tragédies comme les décès de George Floyd, Breonna Taylor et Ahmaud Aubery. Je suis très fier de la façon dont nous avons réagi et je félicite les efforts des organisations qui se sont levées pour offrir un espace sécuritaire aux membres de l’équipe.

J’ai dit à nos dirigeants à l’interne : « Vos employés afro-américains ne sont pas d’accord. Il n’est pas sécuritaire de supposer que, parce que les gens assistent à des réunions et à des conférences téléphoniques, ils sont d’accord. »

Nous avons décidé d’organiser plusieurs séances d’écoute à l’échelle de l’organisation pour donner vraiment aux membres de notre équipe l’occasion de se présenter de façon authentique et d’exprimer ce qu’ils ressentaient, et cela a beaucoup contribué. Nous avons continué ce dialogue dans une série intitulée Poursuivre la conversation. Mon objectif est de normaliser cette conversation en milieu de travail.

Il y a des choses dont vous ne parlez pas en milieu de travail, mais je pense qu’il est temps de changer cela. Soyez à l’aise d’être mal à l’aise et d’avoir ces conversations difficiles.  

q Comment les dirigeants financiers peuvent-ils donner l’exemple à leurs partenaires concessionnaires? 

a C’est en commençant d’abord et en donnant cet exemple, et cela commence en haut. Notre PDG a vu l’importance de faire relever directement &DI et je crois que cela augmente le niveau d’importance et d’exposition de &DI dans l’ensemble de l’organisation. Souvent, lorsqu’il reste sous les ressources humaines, il semble facultatif. Lorsque vous soulevez ce niveau d’importance, il n’est plus seulement considéré comme une option et devient une attente pour chaque membre de l’équipe. Cela permet aux dirigeants de l’espace des prêts de voir à quel point il est important pour les dirigeants d’organisations comme la nôtre.

 
Divya Narayanan
By Divya Narayanan, GM Financial

Divya Narayanana adore la spontanéité dans tous les aspects de sa vie. Lorsqu’elle ne conduit pas vers tous les restaurants qu’elle découvre, vous pouvez la trouver en train de planifier sa prochaine aventure dans le monde, une véritable expérience de voyage! Elle a visité 17 pays jusqu’à présent et parle cinq langues, travaillant actuellement sur le portugais! Diam. arrière~

Articles connexes

Image de langage inclusif avec icônes pour texte, Web et téléphone

Conseils pour un langage inclusif – Partie 3

Le langage évolue constamment et dernièrement plus vite que jamais. Voici des conseils pour ceux qui veulent en savoir plus sur la façon de faire preuve d’inclusion dans leur vie quotidienne.

EN SAVOIR PLUS
Image de langage inclusif avec icônes pour texte, Web et téléphone

Conseils pour un langage inclusif – Partie 2

Le langage évolue constamment et dernièrement plus vite que jamais. Voici des conseils pour ceux qui veulent en savoir plus sur la façon de faire preuve d’inclusion dans leur vie quotidienne.

EN SAVOIR PLUS
/content/gmf-canada/fr_ca/about/newsroom/all-articles/auto-finance-summit-2020/jcr:content true https://www.buick.com https://www.cadillac.com https://www.chevrolet.com https://www.gmc.com /en-us/resources/lease-end/get-going.html /en-us/resources/lease-end/get-inspected.html /en-us/resources/lease-end/get-started.html /en-us/resources/lease-end.html